Расчеты при увольнении

Мнение наших экспертовРасчеты при увольнении

Расчеты при увольнении

При прекращении трудового договора работодатель должен произвести окончательный расчет с работником. Некоторые виды выплат — заработная плата за отработанные в месяце увольнения дни, компенсация за неиспользованный отпуск — осуществляются независимо от обстоятельств, связан­ных с увольнением. Право на получение выходного пособия, компенсации при расторжении трудового договора, среднего заработка, сохраняемого на время трудоустройства работника, зависит от причины увольнения. Если при начислении заработной платы за отработанный период времени до момента увольнения проблем, как правило, не бывает, то при расчете остальных видов выплат возникают вопросы.

Выходные пособия при расторжении трудового договора

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя высвобождаемому работнику выплачивается выходное пособие, минимальный размер которого определяется ТКРФ.

Кодексом предусмотрена выплата выходных пособий в следующих размерах.

1. Двухнедельный средний заработок (ст. 178) выплачивается при расторжении трудо­вого договора в связи со сле­дующими обстоятельствами:

• отказом  работника от пе­ревода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским     заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8ч. 1 ст. 77);
• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83);
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1ст. 83);
• отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77);
• признанием   работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном   федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83);
• отказом   работника  от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77).

2. Один средний месячный заработок {ст. 81, 84) выплачи­вается в случаях:

• ликвидации организации(п. 1 ч. 1 ст. 81);
• сокращении   численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81);
• прекращении трудового договора вследствие нарушения не по вине работника правил его заключения (п. 11 ч. 1ст. 77), установленных ТК РФ или иным федеральным законом, если нарушение этих правил   исключает  возможность продолжения работы. Если   нарушение  указанных правил допущено по вине работника, то выходное пособие работнику не выплачивается (ст. 84).

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Кодекса).

Работникам, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Кроме указанных выходных пособий, Кодексом предусмотрены также дополнительные гарантии руководителю организаций, его заместителям и главному бухгалтеру в случае увольнения по особым основаниям, предусмотренным для работников этих должностей.

Компенсация в размере трех средних месячных заработков (ст. 181, 279 ТК РФ) выплачивается при расторжении трудового договора со следующими лицами:

• руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации;
• руководителем организации в связи с отстранением его от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), принятием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, а также по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Такая компенсация выплачивается при отсутствии виновных действий руководителя.

Рассмотрев вопрос о законности предусмотренной трудовым законодательством возможности досрочно расторгнуть трудовой договор с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении с руководителем трудового договора, Конституционный Суд РФ указал следующее. Нормы ТК РФ, допускающие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника без указания мотивов принятия такого решения, не противоречат Конституции РФ, поскольку расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации.

Таким образом, КС РФ подтвердил правомерность дополнительных оснований для расторжения договора с руководителем организации помимо предусмотренных для остальных категорий работников, с учетом особой роли руководителя в хозяйственной деятельности организации.

Трудовым договором и (или) коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

Размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (или часов — при суммированном учете рабочего времени), приходящихся на первый месяц, следующий за днем увольнения.

Средний дневной (часовой) заработок исчисляется исходя из расчетного периода, равного 12 календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Однако применение данной нормы на практике, т. е. установление иного периода для расчета среднего заработка в организации, достаточно трудоемко. Получается, что при каждом расчете причитающихся работнику выплат, исходя из среднего заработка, необходимо проверять, не нарушены ли права работника.

Права работника будут нарушены, если исчисленный на основании расчетного периода, установленного коллективным договором или локальным нормативным актом, средний заработок окажется меньше, чем средний заработок, который был бы определен исходя из расчетного периода, установленного ТК РФ. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение трудового законодательства.

Другие компенсационные выплаты при расторжении трудового договора

Статьей 178 ТК РФ также предусмотрено сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выход­ного пособия) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 данной нормы).

Для его получения бывшему работнику достаточно подтвердить, что он в этот период не работал. Указанная выплата не зависит от того, по какой причине он не был трудоустроен.

Средний месячный заработок может сохраняться за работником и в течение третьего месяца после увольнения, но только в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ), что подтверждается соответствующей справкой.

Не производятся выплаты в размере среднего заработка на период трудоустройства, если увольняемый в связи с ликвидацией организации или проведением мероприятий по сокращению численности или штата работник является: совместителем    (такие работники уже трудоустроены по основному месту работы); принятым на сезонные работы (ст. 296 ТК РФ).

В настоящее время отсутствует единое мнение о том, обязана ли организация выплачивать средний месячный заработок пенсионерам, уволенным в связи с сокращением численности (штата) работни­ков, на период их трудоустройства.

Как указано в п. 3 ст. 3 Закона РФ от1Э.04.91 №1032-1 «О занятости населения Российской федерации» (далее — Закон о занятости населения), граждане, которым назначена пенсия по старости, не могут быть признаны безработными. Письмом Минфина России от 15.03.2006 № 03-03-04/1/234 до сведения работодателей доведено разъ­яснение Федеральной службы по труду и занятости РФ, изложенное в Письме от 27.10.2005 № 1754-61. В соответствии с данным разъяснением у орга­нов службы занятости нет достаточных оснований для отказа пенсионерам в сохранении за ними среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Начисления таким работникам-пенсионе­рам при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудо­устроен, учитываются в соста­ве расходов по оплате труда на основании п. 9 ст. 255 НК РФ.

При оценке правомерности выдачи решения службы занятости о сохранении за пенсионеркой, уволенной по сокращению штатов, среднего заработка за третий ме­сяц со дня увольнения ФАС Центрального округа отметил следующее. Часть 2 ст. 178 ТК РФ не распространяется на граждан, которым выплачива­ется пенсия, так как указанная в ней выплата по своей сути является мерой социальной защиты безработных. Поскольку из содержания п. 17 Порядка регистрации безработных граждан следует, что пенсионеры не могут быть зарегистрированы в установленном законом порядке в качестве безработных, а значит, и в качестве граждан, ищущих работу, так как они уже социально защищены государством посредством назначения пенсии, служба занятости не должна выдавать им решения о сохранении среднего заработка за третий месяц со дня увольнения.  ФАС Волго-Вятского ок-Л1 руга пришел к противо­положному выводу: из норм трудового законодательства не следует, что гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости.

Следует также учитывать позицию Президиума ВАС РФ, согласно которой споры о сохранении бывшему работнику среднемесячного заработка за третий месяц после увольнения по сокращению численно­сти штата возникают из трудовых правоотношений и не связаны с осуществлением организацией предпринимательской или иной экономической деятельности, т. е. не подведомственны арбитражным судам.

Исходя из позиции Минфина России на сегодняшний день подобные выплаты могут быть учтены в составе расходов по налогу на прибыль. В то же время не исключена возможность изменения финансовым органом своего мнения, что повле­чет за собой соответствующие налоговые риски.

Поэтому решение о выплате пенсионерам среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, организациям в настоящее время следует принимать самостоятельно.

Не исключен также риск возникновения споров с налоговыми органами при учете в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, сумм выходного пособия, выплаченного работникам, являющимся индивидуальными предпринимателями.

В силу ст. 2 Закона о занятости населения лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, считаются занятыми. Однако ФАС Волго-5а Вятского округа посчитал, что «трудоустройство» и «занятость» являются разными понятиями. Лицо, считающееся занятым, не может быть в обязательном порядке признано трудоустроенным и лишено права на сохранение заработной платы при увольнении по причине сокращения численности или штата работников организации в соответствии с трудовым законодательством.

Как указал суд, из содержания норм ТК РФ следует, что лица, заключившие трудовые договоры, имеют равные права в области трудовых отношений, в том числе право на сохранение заработной платы при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации на период трудоустройства в пределах сроков, установленных ТК РФ в зависимости от места расположения организации. Каких-либо осо­бенностей в предоставлении тех или иных прав и гарантий работникам, зарегистрированным в качестве индивидуальных предпринимателей, трудовое законодательство не предусматривает.

Пунктом 9 ст. 255 НК РФ пре­дусмотрено включение в состав расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, начислений работникам, высвобождаемым в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

По мнению налоговых органов, такие расходы принимаются в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль только в случае, если они производятся организацией-работодателем в размерах, установленных трудовым законодательством.

Несмотря на то, что ст. 178 ТК РФ организации предостав­лено право устанавливать повышенные размеры выходных пособий во внутреннем нормативном акте, при учете в составе расходов сумм пособий и компенсаций, превышающих указанные в Кодексе, существует значительный риск возникновения споров с налоговыми органами по данному вопросу.

Выходное пособие, средний заработок, сохраненный за уволенным работником на время трудоустройства, а также компенсации при увольнении руководителя организации, являются компенсационными выплатами, связанными с увольнением, и не облагаются ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование и НДФЛ.

В то же время в письмах Минфина России и налоговых органов выражено мнение, что выплаты дополнительных выходных пособий или установление повышенных размеров таких пособий по сравнению с минимальным размером, установленным ТК РФ, облагаются ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование с учетом п. 3 ст. 236 НК РФ10 и НДФЛ11.

Согласно ст. 180 ТК РФ при сокращении численности или ликвидации организации работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения установленного данной нормой срока. Однако в этом случае он должен выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Указанная компенсация не облагается НДФЛ и ЕСН на основании п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ. В то же время она включается в расходы на оплату труда, так как согласно п. 9 ст. 255 НК РФ к ним относятся начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика12.

Следует отметить, что при выплате работнику дополнительной компенсации при увольнении досрочно по сокращению численности или штата за ним сохраняются и другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством — выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Закон обязывает работодателя при прекращении трудового договора выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска, предусмотренные законодательством РФ, трудовым договором либо иными внутренними документами организации (например, коллективным договором). Компенсация выплачивается независимо от основания прекращения договора и от того, получил ли работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет13.

Порядок расчета дней неиспользованного отпуска, за которые полагается компенсация, прямо предусмотрен в Кодексе только в отношении определенных категорий работников, например, для работников:

Заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Компенсация при увольнении таким работникам выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291); занятых на сезонных работах. Работникам этой категории оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295).

Как производить расчет дней неиспользованного отпуска в отношении остальных категорий работников, в нормах ТК РФ не прописано.

На сегодняшний день для расчета дней неиспользованного отпуска применяется порядок, который установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.30 №169.

Согласно п. 28 данных Правил полная компенсация за отпуск полагается работнику, который проработал у данного работодателя с момента поступления на работу не менее 11 месяцев, включаемых в стаж работы, дающий право на отпуск, но к моменту увольнения его не получил. В остальных случаях компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Правомерность применения данного порядка подтверждена Верховным Судом РФ.

В п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках приведен порядок расчета пропорциональной компенсации. Но поскольку в период утверждения данного документа отпуска устанавливались в рабочих днях, прямо применять
этот порядок невозможно.

В то же время исходя из приведенного порядка можно сделать вывод, что за каждый месяц, подлежащий включению в стаж работы, дающий право на отпуск, работнику полагается денежная компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск. Количество дней, при­читающихся за каждый отрабо­танный месяц, составляет ре­зультат деления количества календарных дней этого отпуска на 12 месяцев.

Например, за каждый месяц работы, подлежащий включению в стаж работы, дающий право на основной отпуск в 28 календарных дней, полагается компенсация в размере сред­него заработка за 2,33 дня (28 дней: 12 мес). Такой же порядок расчета приводится в письмах Роструда России.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а составляющие половину месяца и более округляются до полного месяца {п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках).

При расчете денежной компенсации за неиспользованные отпуска не допускается округлять число дней отпуска, кото­рые подлежат компенсации, по правилам арифметики. Делать это можно только в пользу работника.

Расчет компенсации осуществляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ, устанавливающей порядок исчисле­ния среднего дневного заработка для выплаты компен­сации за неиспользованные отпуска,   и   Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особен­ностях порядка исчисления средней заработной платы».

Порядок исчисления среднего дневного заработка при расчете размера компенсации за неиспользованный отпуск аналогичен порядку исчисления среднего заработка для оплаты отпусков.

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, предоставляемые в календарных днях, исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы за этот период на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключались периоды времени, перечисленные в п. 5 Постановления Правительства РФ № 922, то средний дневной заработок исчисляется с учетом особен­ностей, предусмотренных п. 10 этого Постановления.

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, предоставляемые в рабочих днях (работникам, заключившим срочные трудовые договоры, и сезонным работникам), определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск определяется путем умножения количества дней неиспользованного отпуска работника на рассчитанный средний дневной заработок для выплаты компенсации.

Компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая в соответствии с трудовым законодательством РФ, в целях налогообложения прибыли Нарушение запрета на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124 ТК РФ) влечет административную ответственность для организаций и их должностных лиц в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Если налоговый орган считает, что в результате действий работодателя было нарушено трудовое законодательство, он должен направить соответствующую информацию в органы, осуществляющие контроль за его соблюдением. Но сам факт нарушения организацией трудового законодательства не влияет на порядок учета расходов, принимаемых в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль.

Суммы такой компенсации не подлежат налогообложению единым социальным налогом (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), но облагаются налогом на доходы физических лиц {п. 3 ст. 217 Кодекса).

Если законодательством предусмотрено предоставление работнику дополнительных дней отпуска (сверх 28 календарных дней), то эту компенсации можно также учесть в расходах по п. 8 ст. 255 НК РФ.

В случае, когда коллективным договором или иным внутренним документом организации предусмотрено предоставление работникам дополнительных отпусков сверх предусмотренных действующим законодательством, суммы   компенсации   подобных отпусков при увольнении не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль на основании п. 24 ст. 270 НК РФ. Соответственно, на основании п. 3 ст. 236 НК РФ сумма компенсации отпуска не включается в налоговую базу по единому социальному налогу. Однако организация как налоговый агент обязана удержать налог на доходы физических лиц с сумм компенсации дополнительного отпуска, предоставленного в соответствии с коллективным договором (п. 2 ст. 226 НК РФ).

Удержания за неотработанные дни отпуска

Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, организация-работодатель вправе произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска для погашения его задолженности (ст. 137ТК РФ).

Чтобы рассчитать сумму удержаний, необходимо определить количество месяцев, которые работник отработал в течение рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск.

Следует подчеркнуть, что стаж, дающий право на отпуск, определяется исходя из рабо­чего года, а не календарного. Рабочий год исчисляется не с 1 января, а со дня возникновения трудовых отношений между работником и организацией.

Затем определяется количество дней использованного, но неотработанного отпуска путем умножения количества календарных дней отпуска, приходящихся на один месяц рабочего года, на количество неотработанных месяцев, остающихся до конца рабочего года, в счет которого был получен ежегодный оплачиваемый отпуск, на момент увольнения. Сумму, которую надо удержать из заработной платы работни­ка, определяют умножением среднего дневного заработка, использованного при расчете отпуска, предоставленного авансом за неотработанные месяцы рабочего года, на количество дней использованного, но не отработанного отпуска.

Часто встречающейся ошибкой является осуществление расчета среднего заработка на день увольнения работника, в то время как производить его следует исходя из среднего заработка, применяемого для расчета оплаты дней отпуска, за который производится удержание.

Удержания за неотработан­ные дни предоставленного работнику оплачиваемого отпус­ка не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей   работы   (п. 8ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81);
• сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81);
• смена собственника имущества организации: в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1ст. 81);
• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83);
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной    инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83);
• признание     работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном   федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83);
• смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83);
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ {п. 7 ст. 83).

Ответственность работодателя за нарушение порядка увольнения

В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе (должности). Одновременно с решением о восстановлении на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужден­ного прогула.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ аналогично порядку, рассмотренному выше.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное выходное пособие подлежит зачету в составе суммы компенсации.

В то же время средний заработок за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на следующие выплаты:

• суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;
• пособия  по временной нетрудоспособности,   выплаченного в пределах срока оплачиваемого прогула;
• пособия по безработице, которое работник получал в период вынужденного прогула.

Указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула  .

При прекращении трудово­го договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения — в последний день работы (ст. 77 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 Кодекса).

В случае нарушения установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начи­ная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Порядок расчета размера процентов не предусматривает необходимости деления одной трехсотой ставки рефинансирования на количество дней в году.

В случаях увольнения беззаконного основания или с нарушением установленного порядка суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного ему указанными действиями, путем выплаты денежной компенсации (ст. 394 Кодекса).

Трудовые споры

№6,2008

Алевтина Колосовская, консультант BKR-Интерком-Аудит

		125124, г. Москва, 3-я ул.Ямского поля, дом 2, корпус 13, этаж 7 +7 (495) 937-34-51 info@intercom-audit.ru