Мы всегда ищем талантливых и целеустремленных людей для работы в нашем профессиональном коллективе
Вакансии: Москва




Оплата труда: сложные вопросы и типичные ошибки

Мнение наших экспертовОплата труда: сложные вопросы и типичные ошибки

Оплата труда: сложные вопросы и типичные ошибки

Несмотря на то, что в настоящее время все вопросы, связанные с оплатой труда, должны быть урегулированы Трудовым кодексом РФ и другими подзаконными актами, остается еще много моментов, на которые надо обратить серьезное внимание во избежание санкций за нарушение трудового законодательства. Целью настоящей статьи является профилактика спорных моментов, существенных рисков и указание возможных выходов из сложившихся ситуаций.

Трудовые инспекторы указывают на неправомерность установления «вилки» оклада

Напомним положение ст. 22 Трудового кодекса РФ, согласно которому работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Если «вилка» в окладах предусмотрена в штатном расписании, действующем на предприятии по определенной должности, то работникам, занимающим равные должности, устанавливаются разные оклады, а это является нарушением трудового законодательства. Ведь по каждой определенной должности предусмотрены и определенные должностные инструкции, т. е. при установлении «вилки» возникает разная оплата за труд равной ценности.

Чтобы избежать данной ситуации необходимо отразить в должностных инструкциях для каждой отдельной должности те реальные отличия в трудовых обязанностях, которые позволяют оправдать разницу в окладах и указать определенную градацию, категорию или специфику работы по каждой должности.   Например,   произвести градацию: младший, старший, ведущий, главный; присвоить категорию по проведении аттестации: 1 категория, 2 категория, 3 категория; определить специфику работы: бухгалтер на участке оплаты труда, бухгалтер на участке НДС, бухгалтер на участке расчетов и т. п.

Кроме того, «вилки в ок­ладах» можно избежать, если установить всем сотрудникам минимальный оклад по определенной штатной должности, но при этом ввести надбавки (доплаты) к окладу: за стаж, за опыт или объем работы, за образование.

Неправомерность установления в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте

В ст. 131 ТК РФ закреплено, что выплата заработной платы работникам производится в денежной форме в валюте РФ, т. е. в рублях. Таким образом, если работодатель устанавли­вает заработную плату сотрудникам в условных единицах, то выплатить зарплату он обязан в рублях. Но курс пересчета данных условных единиц в рубли может колебаться как в сторону повышения, так и в сторону понижения, что ведет к нарушению ст. 22 ТК РФ, а также ст. 72 Кодекса, так как понижение заработной платы сотрудников, выплаченной в рублях, происходит без их письменного согласия.

Кроме того, в Письме Федеральной службы по тру­ду и занятости от 10.10.2006 № 1688-6-1, отражающем по­зицию трудовой инспекции, указано на то, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться региональным соглашением

Данное положение установлено ст. 133.1 ТК РФ. В данной статье уточнено, что разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отноше­ний соответствующего субъекта РФ. А также то, что после заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъ­екта РФ предлагает работо­дателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта и не участво­вавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом соглашения. Об опубликовании указанных предложения и соглашения руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта уведомляет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

С 01.01.2008 на территории г. Москвы действует Московское трехстороннее соглашение на 2008 год между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов я Мос­ковскими объединениями работодателей от 11.12.2007. Согласно Приложению № 1 к Московскому трехстороннему соглашению, принято соглашение о минимальной заработной плате в г. Москве на 2008 г., в соответствии с которым на территории г. Москвы установлена минимальная заработная плата с 01.05.2008 в размере 6800 руб. и с 01.09.2008 — в размере 7500 руб.

До включения в Трудовой кодекс РФ ст. 133.1 присоединение к региональным трехсторонним соглашениям по оплате труда было для работодателей сугубо добровольным делом.

Исходя из требований указанной нормы о величине минимальной заработной платы, установленной Московским трехсторонним соглашением, возникают определенные риски для работодателей, начисляющих заработную плату в меньшем размере, как со стороны инспекции по труду, так и со стороны налоговых органов (например, при проверке ЕСН).

Периодичность выплат заработной платы

Даже если в организации имеется письменное заявление работника с просьбой выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, это не дает права работодателю выплачивать заработную плату реже чем каждые полмесяца, так как это ухудшает положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства.

ТК РФ не устанавливает размер аванса, но в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 №1557-6 указано, что при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу). Кроме того, в данном Письме рекомендуется учитывать, что, согласно Постановлению Совета Министров СССР от 23.05.57 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», действующему в части, не противоречащей Кодексу, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.

При этом не следует забывать, что организация как налоговый агент производит исчисление, удержание и перечисление в бюджет НДФЛ с заработной платы (в том числе за первую половину месяца) один раз в месяц при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца, за который ему был начислен доход, не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а также дня перечисления дохода со счетов налоговых агентов в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Ведь при выплате авансов по заработной плате удерживать НДФЛ не нужно, так как, согласно п. 2 ст. 223 НК РФ, днем получения доходов в виде оплаты труда считается последний день меся­ца, за который они начислены. Следовательно, удержать НДФЛ в полном объеме необходимо при выплате второй части заработка в окончатель­ный расчет за отработанный месяц.

Данное мнение подтвер­ждают Письма Минфина России от 01.11.2004 № 03-05-01-04/68, УФНС России по г. Москве от 06.07.2005 №18-11/3/47804, от 29.03.2006 №28-11/24199, от 18.10.2007 №28-11/099479.

Исчисление размера удержанной из заработной платы

В соответствии со ст.138 ТК РФ, ограничивающей размер удержаний из заработной платы, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федераль­ными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработной платы Размер удержаний из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, не может превышать 70%.

При этом п, 1 ст. 99 Феде­рального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» установлено, что размер удержания из заработной платы и иных доходов должника, в том числе из вознаграждения авторам результатов интеллектуальной деятельности, исчисляется из суммы, оставшейся после удержания нало­гов. А ст. 101 указанного Закона оговорены виды доходов, на которые не может быть обращено взыскание.

Положение о премировании с точки зрения трудового законодательства

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также порядок выплаты компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Из содержания ст. 135 Кодекса следует порядок установления заработной платы работнику, а также обязательность наличия такого локального нормативного акта, как положение об оплате труда и премировании, если вопросы оплаты труда не урегулирова­ны в трудовых договорах, заключенных с работником,

Кроме того, в ст. 255 Налогового кодекса РФ прямо предусмотрено, что к расходам на оплату труда относятся, в частности:

суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда;

начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное    мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение  профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ.

А при расчете средне­го заработка в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка учитываются   все   предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При этом указанное Постановление особо выделяет, что при расчете среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

А доказать системный характер видов выплат, применяемых на предприятии, можно, только лишь подробно описав саму систему оплаты труда и премирования, применяемую на предприятии в положении об оплате труда и премировании.

Что включается в понятие «оплата труда» с точки зрения трудового, налогового законодательства и бухгалтерского учета?

Оплата труда в трудовом законодательстве

Исходя из содержания ст. 129 ТК РФ выплаты, формирующие оплату труда работника, четко подразделяются на три составляющие: вознаграждение за труд (должностной оклад, оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам и в других случаях, связанных с выполнением работником его трудовых обязанностей); компенсационные    выплаты, производимые в виде доплат и надбавок, учитывающих любые отклонения условий работы  от нормальных условий, которые являются частью оплаты труда и установлены трудовым законодательством; стимулирующие выплаты в виде надбавок, доплат и премий поощрительного характера.

Следует обратить внимание, что в ТК РФ определено два типа компенсационных выплат: компенсационные выплаты, включаемые в состав оплаты труда (ст. 129 Кодекса), и компенсационные выплаты, которые призваны возместить затраты работника (ст. 164 Кодекса).

В состав оплаты труда включаются компенсационные выплаты, которые не предусматривают возмещение конкретных затрат работника, а связаны с условиями или режи­мом его труда. Это не компенсационные выплаты, которые предусмотрены ст. 164 ТК РФ, а компенсационные выплаты, установленные для оплаты труда в повышенном размере в зависимости от условий или режима труда, предусмотренные ст. 146-154 Кодекса.

К разряду компенсационных выплат могут также относиться компенсационные выплаты, установленные на предприятии для оплаты труда в повышенном размере в зависимости от условий или режима труда работника в соответствии с трудовым и (или) коллективным договором или положением об оплате труда и премировании.

Оплата труда в налоговом законодательстве

К расходам на оплату труда относятся любые начисления в пользу работников, если такие начисления предусмотрены: законодательством РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Эти начисления могут являться стимулирующими и компенсационными выплатами, а также быть связаны с содержанием работников.

Следует обратить внимание, что перечень расходов, который установлен ст. 255 НК РФ, является открытым, так как организация может учесть по данной статье другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ), кроме расходов, которые запрещено учитывать при налогообложении прибыли в соответствии со ст. 270 НК РФ.

При этом необходимо помнить, что расходы на оплату труда должны соответствовать

Требованиям ст.252 НК РФ, а именно иметь экономическую обоснованность документальное подтверждение и быть произведенными в целях осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Расходы на оплату труда признаются таковыми ежемесячно исходя из суммы начисленных в соответствии со ст. 255 НК РФ расходов на оп­лату труда (п. 4 ст. 272 НК РФ).

Оплата труда в бухгалтерском учете

В соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной Приказом Минфина России от 31.10.2000 № 94, на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражается информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

Расходы на оплату труда являются расходами по обычным видам деятельности  и отражаются по дебету счета учета затрат на производство (расходов на продажу) в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (п. 5, 8 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.99 № ЗЗн, Инструкция по применению Плана счетов бух­галтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденная Приказом Минфина России от 31.10.2000 №94н).

Данные расходы признаются в бухгалтерском учете в том отчетном периоде, в котором они имели место, т.е. на дату начисления соответствующих сумм, согласно п. 18 ПБУ 10/99.

Таким образом, при рассмотрении понятия «оплата труда» (например, в налоговом законодательстве) необходи­мо опираться на нормы трудового законодательства.

Специалисты налоговых служб при проверке предприятий часто, опираясь на нормы трудового законодательства, исключают отдельные виды затрат из состава расходов на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль.

Кроме того, главным бухгалтерам предприятий необходимо знать требования трудового законодательства, чтобы избежать замечаний, а возможно, и штрафов со стороны трудовой инспекции.

Трудовые споры
№10, 2008

Елена Пеняева, ведущий консультант Интерком-Аудит


125124, г. Москва,
3-я ул.Ямского поля, дом 2, корпус 13, этаж 7
+7 (495) 937-34-51
info@intercom-audit.ru

© 2023 «Интерком-Аудит»
Все права защищены
Контактная информация
125124, г. Москва,
3-я ул.Ямского поля, дом 2, корпус 13, этаж 7
+7 495 937-34-51, info@intercom-audit.ru
Разработка сайта - H3