Мы всегда ищем талантливых и целеустремленных людей для работы в нашем профессиональном коллективе
Вакансии: Москва




Работа несовершеннолетних. Студенты и практиканты

Мнение наших экспертовРабота несовершеннолетних. Студенты и практиканты

Работа несовершеннолетних. Студенты и практиканты 

Впереди лето, у школьников будут каникулы, а это значит, что с появляющимся свободным временем нужно что-то делать. Некоторые школьники отправляются в летние лагеря, другие остаются «на улице» в городе, а кто-то стремится с пользой провести летнее время и рассматривает его как возможность заработать. Те школьники, кто это планирует, преследуют разные цели: кто-то хочет заработать свои собственные деньги на личные расходы, кто-то - самоутвердиться и почувствовать себя взрослым. Как бы то ни было, стремление школьников выйти летом на работу заслуживает уважения и является положительным социальным явлением, которое характеризуется несколькими аспектами. Во-первых, молодые люди приобретают не столько профессиональный опыт, сколько жизненный, развивая такие важные качества как дисциплинированность, ответственность и целеустремленность. Во-вторых, когда школьники работают, значительно снижается уровень детской преступности, поскольку, когда тебе нечего делать правонарушения «находят тебя сами».

Органы государственной власти и работодатели должны помогать школьникам в летнем трудоустройстве: информировать о соответствующих вакансиях, создавать дополнительные рабочие места для несовершеннолетних, материально стимулировать работающих школьников. В настоящее время в сфере трудоустройства несовершеннолетних государственные органы занятости, здравоохранения, образования, комиссии по делам несовершеннолетних и по делам молодежи взаимодействуют с детскими и другими общественными организациями и объединениями с целью помочь будущим юным работникам разобраться в ситуации на рынке труда, а также создать все необходимые условия для успешной реализации подростками своего права на труд. Необходимая информация обобщается и доводится до всеобщего сведения  на молодежных биржах, ярмарках вакансий, форумах и т.д. Лидирующее положение в сфере оказания услуг по трудоустройству в г. Москве занимает Московский центр труда и занятости молодежи «Перспектива». Специалисты центра формируют компьютерный банк вакансий, проводят ярмарки вакансий и информационные акции, организуют временные рабочие  места, принимают участие в информационных акциях для молодежи, организованных сторонними организациями,  обеспечивают прохождение ознакомительной и производственной практики.

В Москве и Подмосковье при поддержке Управления Федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве действует программа для юношей и девушек в возрасте 14-18 лет. Непосредственную реализацию программы осуществляют центры занятости населения административных округов и Московский центр труда и занятости молодежи «Перспектива». Смысл этой программы заключается в том, что центры занятости населения административных округов взаимодействуют с работодателями, обратившимися за содействием в подборе несовершеннолетних работников. В таких случаях между работодателем и центром занятости административного округа заключается договор о привлечении на работу подростков. Работодатели указывают сведения о видах работ, их характере, периоде проведения, режиме, количестве требуемых работников. Перечень организаций-исполнителей временных работ для подростков утверждается префектурой административного округа. Такие организации-исполнители, принявшие на работу несовершеннолетних, предоставляют в соответствующие центры занятости населения административных округов списки работающих подростков и табели учета их рабочего времени.

В свою очередь подросткам, работающим по трудовым договорам с организациями, которые заключили соответствующие договоры с центрами занятости, помимо заработной платы, выплачиваемой работодателями в соответствии с условиями трудовых договоров, выплачивается материальная помощь за счет средств федерального бюджета и бюджета г. Москвы. Часть материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, должна быть не менее минимального размера пособия по безработице (в 2009 году – 850 рублей) и не может превышать двукратной величины минимального размера пособия по безработице (1700 рублей). Что касается размера части материальной помощи, выплачиваемой за счет средств бюджета г. Москвы, то максимальная граница такой материальной помощи в разных административных округах может варьироваться в зависимости от соответствующего финансирования. Как пояснили в отделе специальных программ в Центре занятости северного административного округа г. Москвы в настоящее время максимальный размер материальной помощи, финансируемой за счет средств бюджета г. Москвы, составляет 70 % от прожиточного минимума, установленного в г. Москве. При этом общий размер материальной помощи определяется для каждого рабочего места отдельно и зависит от отработки месячного баланса рабочего времени, предусмотренного для каждой возрастной категории подростков. Еще один важный момент состоит в том, что вся сумма материальной помощи, выплачиваемая работающему подростку, не облагается налогами.

Как сообщили в пресс-центре городской службы занятости населения города Москвы, в 2008 году на летнее время центрами занятости населения административных округов было трудоустроено около 11 тысяч несовершеннолетних, а на начало мая 2009 года – уже около 3 тысяч. Эти цифры свидетельствуют о достаточно высокой трудовой активности несовершеннолетнего населения города Москвы. Как отмечают специалисты служб занятости населения других городов России, поток школьников, желающих найти работу, не убывает. К сожалению, организации не могут принять всех желающих. Кроме этого, существуют определенные ограничения. Так, несовершеннолетних запрещается принимать на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Поэтому подростков в основном устраивают на легкие, не противопоказанные по состоянию здоровья работы: благоустройство и озеленение города, восстановление  и реставрация историко-культурных памятников, мелкие ремонтные и подсобные работы, уход за сельскохозяйственными культурами и сбор урожая, обслуживание культурно-массовых мероприятий, социально-бытовое обслуживание, типографское дело, журналистское дело, курьерские работы, иные доступные виды трудовой деятельности, не запрещенные для несовершеннолетних действующим законодательством.

Принимая на работу несовершеннолетнего работника, работодатель должен иметь ввиду, что несовершеннолетние работники имеют особый трудовой статус, который характеризуется закрепленным в трудовом законодательстве набором специальных прав, обязанностей и гарантий. Учитывая такое особое положение несовершеннолетних работников, обусловленное особой заботой о них государства, прием на работу, процесс работы, а также увольнение такой категории работников имеет свои специфические особенности, пренебрежение которыми может организации дорогого стоить. Именно поэтому многочисленные проверки, в ходе которых государственными органами анализируется правильность оформления документов, а также соблюдение норм трудового законодательства, являются одной из причин отказов работодателей от сотрудничества с подростками.

Рассмотрим подробнее особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Возраст, по достижении которого трудовое законодательство связывает возможность заключения трудового договора, составляет шестнадцать лет. Это общее правило. Однако, трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора с физическим лицом в более раннем возрасте:

- с 15 лет - в случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения;

- с 14 лет - с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Такие обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждены Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года №163 и Постановлением Минтруда и социального развития РФ от 7 апреля 1999 года №7 соответственно.

Следовательно, работодатель не вправе привлекать к работе подростка, получившего в результате предварительного медицинского осмотра заключение врача, содержащее противопоказания к ее выполнению. При этом законодательство не запрещает работодателю исполнить свою обязанность по организации предварительного медицинского осмотра работника как до, так и после заключения трудового договора. Однако, наиболее рациональным решением для работодателя является направление работника на предварительный медицинский осмотр именно до, а не после заключения с ним трудового договора. Это позволит снизить риск наступления обязанности работодателя выплатить несостоявшемуся работнику заработную плату и выходное пособие, а также избежать споров по поводу законности и обоснованности увольнения. Одновременно следует отметить, что у налогоплательщика могут возникнуть налоговые риски в случае, когда он оплатил обязательный медицинский осмотр претендента на вакантную должность, а затем не заключил с ним трудовой договор из-за состояния здоровья. В таком случае налоговики могут возражать против включения затрат на медицинский осмотр в состав расходов. Такой подход изложен в письме УФНС РФ по г. Москве от 26 октября 2005 года № 20-12/77744: «...затраты на предварительный медицинский осмотр лица, которое по результатам осмотра или по иным основаниям не было принято на работу, для целей налогообложения не учитываются». Но в данном письме отмечено, что предварительные (при приеме на работу) медицинские расходы можно включить в состав прочих расходов на основании подпункта 8 пункта 1 статьи 264 НК РФ как расходы по набору работников.

Перечень документов, которые предъявляет несовершеннолетний при заключении трудового договора, установлен в статье 65 ТК РФ и является таким же как и для совершеннолетних работников. Особо стоит отметить запрет на установление подросткам испытания при приеме на работу (статья 70 ТК РФ), а также запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные дни и нерабочие праздничные дни (статья 268 ТК РФ). 

Для несовершеннолетних устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, которая для работников в возрасте до 16 лет составляет не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю (статья 92 ТК РФ). При этом продолжительность ежедневной работы не может превышать для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов (статья 94 ТК РФ). Нормы выработки для подростков устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. При этом месячная заработная плата несовершеннолетнего работника, отработавшего за этот период свою норму рабочего времени и выполнившего свои нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (статья 133 ТК РФ). 

Важная гарантия зафиксирована в статье 242 ТК РФ, согласно которой работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Таким образом, заключать письменные договоры о полной материальной ответственности с несовершеннолетним работникам неправомерно даже в том случае, если их профессии или работы предусмотрены в Перечне работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 31 декабря 2002 года №85.

Что касается расторжения трудового договора с несовершеннолетним работником, то необходимо иметь в виду, что по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) это допускается помимо соблюдения общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ).

Однако, многие работодатели, пользуясь тем, что несовершеннолетние работники зачастую не знают свои права, используют такое незнание, и не заключают с ними трудовые договоры, выплачивают не в полном размере заработную плату, а также пренебрегают иными трудовыми правами несовершеннолетних. Подобное поведение работодателей недопустимо. Руководители организаций должны отдавать отчет в том, что работающие школьники – это будущие потенциальные полноценные работники. От качества трудовых взаимоотношений, складывающихся сегодня, зависит то, какими работниками они придут к работодателю завтра.

Летний период характеризуется также увеличением спроса студентов на прохождение производственной или преддипломной практики. Оформление студентов на практику вызывает многочисленные трудности в связи с тем, что в законодательстве не прописан четкий порядок оформления взаимоотношений между студентом и организацией, обеспечивающей прохождение практики.

Согласно пункту 6.1. статьи 9 Закона Российской Федерации «Об образовании» от 10 июля 1992 года № 3266-1 основные профессиональные образовательные программы начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования обеспечивают реализацию федерального государственного образовательного стандарта с учетом типа и вида образовательного учреждения, образовательных потребностей и запросов обучающихся и включают в себя кроме различных программ и учебных планов программы учебной и производственной практики.

Порядок проведения практики студентов регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации от 25 марта 2003 года № 1154 (далее по тексту – Положение № 1154), Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования, утвержденным Министерством образования Российской Федерации от 21 июля 1999 года № 1991 (далее по тексту – Положение № 1991), а также другими нормативными актами.

Высшие и средние специальные учебные заведения ежегодно обновляют свои образовательные программы (в части состава дисциплин (модулей), установленных соответствующим учебным заведением в учебном плане, и (или) содержания рабочих программ учебных дисциплин (модулей), программ учебной и производственной практики, а также методических материалов, обеспечивающих реализацию соответствующих образовательных технологий) с учетом развития науки, техники, культуры, экономики, технологий и социальной сферы.

Учебная и производственная практика, предусмотренная федеральными государственными образовательными стандартами высшего и среднего профессионального образования, осуществляется на основе договоров между высшими (средними) учебными заведениями и организациями, в соответствии с которыми указанные организации независимо от их организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших (средних) учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию.

Исходя из содержания Положения № 1154 и Положения № 1991, в компетенцию учебных заведений входит определение баз практик, которое реализуется путем заключения гражданско-правовых договоров с организациями независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности. В таком случае вопрос выбора базы практик для своих студентов решает само учебное заведение. Однако, на деле это выглядит не всегда так. Зачастую студенты самостоятельно вынуждены искать организации, где они могли бы пройти практику ввиду того, что учебное заведение, устанавливая требования к прохождению практики, не проявляет должного внимания к вопросу фактической реализации этого этапа обучения.

Рассмотрим различные варианты оформления отношений с практикантами.

Заключение с практикантом трудового договора.

В том случае, если в организации, где практикант решил пройти практику или его направило туда учебное заведение, есть вакантная должность, трудовая функция которой позволяет учащемуся приобрести знания и навыки, предусмотренные программой практики, то с таким практикантом может быть заключен срочный трудовой договор. При этом порядок приема на работу является общеустановленным как и для всех работников с учетом особенностей, предусмотренных трудовым законодательством в отношении несовершеннолетних. На студентов оформляют трудовую книжку согласно требованиям статьи 66 ТК РФ, если она не была заведена ранее.

С момента начала работы и на весь период практики на студентов распространяются правила охраны труда, а также внутренний трудовой распорядок, действующий в организации. К ним также применяются в полном объеме и утвержденные в организации положения о материальном стимулировании, порядке установления доплат и надбавок. Заработная плата выплачивается практиканту в порядке и на условиях, установленных для всех работников. Однако, если практикант – несовершеннолетний, то оплата его труда, как было уже отмечено выше, производится за фактически отработанное время по установленным окладам (ставкам).
На практикантов распространяются все предусмотренные законодательством социальные гарантии: социальное и медицинское страхование, оплата больничного, предоставление основного и дополнительного отпусков и т.д.

Налоги с заработной платы работника-практиканта рассчитываются как с обычного работника. Каких либо льгот по оплате НДФЛ в отношении практикантов не установлено. Работодатель обязан уплатить с зарплаты этих работников также ЕСН, пенсионные и страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Заключение с практикантом гражданско-правового договора.

В том случае, если в организации нет вакантной должности, то законодательство позволяет оформить с учащимся гражданско-правовой договор, в котором стороны предусматривают виды работ, входящие в программу производственной практики учащегося. В гражданско-правовом договоре стороны предусматривают виды работ, входящие в программу производственной практики учащегося. У такого варианта оформления прохождения практики есть свои плюсы и минусы. К плюсам можно отнести то, что с оплаты по такому договору не надо начислять взносы в ФСС (пункт 3 статьи 238 НК РФ), а также то, что учащийся может раньше окончить практику, так как ему платят за конечный результат. Из минусов следует выделить тот момент, что если учащийся следует трудовой дисциплине организации, где он проходит практику, и в целом между сторонами фактически складываются трудовые отношения, то суд может переквалифицировать такие отношения в трудовые с указанием неправомерного занижения налоговой базы по ЕСН (статья 11 ТК РФ).

В рассматриваемом случае может быть два способа решения этой проблемы. Во-первых,  руководитель организации может издать приказ об изменении штатного расписания - временно ввести необходимую вакантную штатную единицу, а после окончания практики – ее сократить. Такой вариант соответствует законодательству и позволит избежать возможных споров с проверяющими органами в случае, если программа практики учащегося предполагает вовлечение в рабочий процесс, получение опыта в процессе выполнения работы, что характеризует отношения в большей степени в качестве трудовых, а не гражданско-правовых.

Второй способ состоит в том, что с учащимся можно заключить ученический договор. В соответствии со статьей 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение. Естественно, цель прохождения практики не поиск работы, а успешное прохождение учебы в высшем или среднем учебном заведении. Однако, для достижения этой цели практикант приходит в организацию прежде всего учиться посредством выполнения работы, а поэтому целесообразно заключать именно ученический договор.

В соответствии со статьей 204 ТК РФ ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сумма такой стипендии не облагается НДФЛ (пункт 11 статья 217 НК РФ), включается в расходы на оплату труда при налогообложении прибыли (пункт 19 статьи 255 НК РФ). При этом с этой суммы необходимо заплатить ЕСН.

Заключение гражданско-правового договора между учебным заведением и организацией.

Когда учебные заведения заключают договоры с организациями о прохождении практики учащимися, практиканты освобождаются от необходимости поиска мест прохождения практики. Однако, достаточно ли таких гражданско-правовых договоров чтобы считать, что взаимоотношения сторон оформлены надлежащим образом?

Необходимо обратить внимание, что заключение гражданско-правовых договоров между учебными заведениями и организациями, где проходят практику учащиеся, не является достаточным, поскольку кроме этого должным образом взаимоотношения должны быть оформлены и с практикантами. Сделать это можно описанными выше способами: зачислением в штат к работодателю, составлением ученического договора, заключением гражданско-правового договора непосредственно между практикантом и организацией.

Однако, условия гражданско-правового договора между учебным заведением и организацией могут быть выстроены таким образом, что оформлять каким-либо образом отношения между практикантом и организацией, в которой будет проходить практика, не обязательно. Для этого такой договор должен содержать условие в соответствии с которым, учебное заведение берет на себя обязательно выполнить определенные работы для организации силами своих учащихся, которым такая работа зачтется за практику. В этом случае, организация перечисляет денежные средства учебному заведению за исполнение договора и никоим образом взаимоотношения с учащимися не оформляет. В тоже время учебное заведение становится обязанным юридически оформить отношения со своими учащимися и выплатить им заработную плату, поскольку в таком случае учащиеся фактически становятся работниками своего учебного заведения.

В любом случае необходимо иметь ввиду жесткую позицию Федеральной службы по труду и занятости по данному вопросу, которая заключается в том, что фактический допуск практиканта к работе с ведома или по поручению наставника автоматически свидетельствует о заключении трудового договора даже при отсутствии его письменной формы. Поэтому рекомендуем все таки по возможности оформлять с практикантами трудовые договоры или на крайний случай ученические либо заключать с учебными заведениями гражданско-правовые договоры на возмездное оказание услуг или выполнение работ силами практикантов, с которыми трудовые договоры заключает учебное заведение (по примеру договора аутсорсинга).

Для руководства практикой студентов назначаются руководители практики от высшего (среднего) учебного заведения и от организаций.

Руководители практики от учебных заведений:

  • устанавливают связь с руководителями практики от организации и совместно с ними составляют рабочую программу проведения практики;
  • разрабатывают тематику индивидуальных заданий;
  • принимают участие в распределении студентов по рабочим местам или перемещении их по видам работ;
  • осуществляют контроль за соблюдением сроков практики и ее содержанием;
  • осуществляют контроль за правильностью использования студентов в период практики;
  • оказывают методическую помощь студентам при выполнении ими индивидуальных заданий и сборе материалов к дипломному проекту (работе);
  • оценивают результаты выполнения практикантами программы практики.

Для назначения руководителя практики от организации необходимо чтобы обязанность вести практику была предусмотрена у работника либо его трудовым договором, либо должностной инструкцией. В случае, если ни один из указанных документов не содержит условия о возможности руководить процессом практики, то возможно составить дополнительное соглашение с возложением на работника соответствующей обязанности. В данном случае должна применяться статья 60.2 ТК РФ, в соответствии с которой выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) должно осуществляться за дополнительную оплату. Согласно статье 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом следует иметь ввиду, что устанавливать доплату за наставничество только в том случае, если практикант успешно завершит практику, не вполне законно. Так, право на доплату за совмещение профессий (должностей) не связывается с положительным достижением результата при применении труда в трудовых отношениях. Поэтому доплата должна быть установлена в любом случае. Другое дело, что за успешное выполнение трудовых обязанностей по руководству практики работнику может быть установлены стимулирующие выплаты в виде соответствующих премий.

Налоговый вестник

№7, 2009

Алексей Иванов, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком-Аудит»

 


125124, г. Москва,
3-я ул.Ямского поля, дом 2, корпус 13, этаж 7
+7 (495) 937-34-51
info@intercom-audit.ru

© 2023 «Интерком-Аудит»
Все права защищены
Контактная информация
125124, г. Москва,
3-я ул.Ямского поля, дом 2, корпус 13, этаж 7
+7 495 937-34-51, info@intercom-audit.ru
Разработка сайта - H3