для клиентов "Интерком-Аудит"
посмотреть



Мы всегда ищем талантливых и целеустремленных людей для работы в нашем профессиональном коллективе
Вакансии: Москва

Восстанавливаем на работе незаконно уволенных

Мнение наших экспертовВосстанавливаем на работе незаконно уволенных

Восстанавливаем на работе незаконно уволенных

Алексей Иванов,
начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком-Аудит», к. ю. н.

В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда.

Трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах. По спорам об увольнении работнику для обращения в суд установлен месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца1.

В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восста­новлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немед­ленному исполнению2. Для этого достаточно допустить незаконно уво­ленного работника к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменить приказ (распоряжение) об увольнении3.

Отменить приказ (распоряжение) об увольнении необходимо путем издания приказа. Поскольку в законодательстве нет унифицированной формы такого приказа, предлагаем использовать вариант, который пред­ставлен на с. 119.

Таким образом, работодатель должен незамедлительно после выне­сения (фактического получения) решения о восстановлении на работе издать приказ о восстановлении сотрудника на работе и допустить его к прежней работе. Важной с практической точки зрения является необ­ходимость ознакомления восстановленного работника с таким прика­зом, а также создание для него всех необходимых реальных условий для выполнения трудовых обязанностей.

В случае если сотрудник уклоняется от ознакомления с приказом либо отсутствует на рабочем месте, работодателю необходимо предпринять все возможные действия, направленные на информирование работника об издании приказа и о возможности приступить к работе. Оформить такое поведение следует актом, в котором должны быть зафиксированы следующие моменты, что работник:

  • отказывается от ознакомления с приказом о восстановлении на работе;
  • информирован иными способами о таком приказе и о возможности приступить к работе;
  • уклоняется от исполнения прежних должностных обязанностей.

Записи в трудовой книжке

При восстановлении сотрудника на работе необходимо внести ис­правления в его трудовой книжке. В этом случае запись об увольнении признают недействительной и вносят правильную запись.

В графе 1 трудовой книжки проставляют последующий порядковый номер, в графу 2 вносят дату записи, в графе 3 пишут: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 вписывают ссылку на приказ о восстановлении на работе.

Наличие в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, дает работнику право требовать от рабо­тодателя оформления дубликата трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. Для этого сотрудник должен предоставить письменное заявление о выдаче дубликата (см. с. 121). При этом на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишут: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера и отда­ют книжку владельцу. В правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делают надпись: «Дубликат» и все записи, произведен­ные в трудовой книжке, переносят в дубликат, за исключением записи, признанной недействительной. Никакие документы при оформлении дубликата работник работодателю не представляет. В книжке просто по­вторяются все прежние записи, за исключением недействительной. По­сле оформления дубликата трудовой книжки сведения о нем необходимо внести в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Оплата вынужденного прогула и компенсация морального вреда

Суд в случае признания увольнения незаконным принимает реше­ние о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачи­ваемой работы4.

Оплата вынужденного прогула имеет своей целью возместить сотруднику не полученный им заработок в случае его незаконного увольнения. Такая обязанность работодателя является мерой его материальной от­ветственности перед сотрудником5.

Как указал Верховный суд РФ в своем Определении6, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене право­вых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесе­ния судом решения о восстановлении на работе)7.

Для оформления выплаты восстановленному работнику среднего за­работка за время вынужденного прогула составляется приказ в произ­вольной форме. Табель учета рабочего времени (унифицированная форма Т-13) в отношении восстановленного сотрудника следует заполнить со дня, следующего за днем увольнения, до дня восстановления на рабо­те, проставив соответствующий код. Для этого необходимо указать пе­риод, прошедший с момента незаконного увольнения, кодом Г1В «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом «22»8.

При определении размера оплаты времени вынужденного прогу­ла средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на:

  • суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, неза­висимо от того, работал у него сотрудник на день увольнения или нет;
  • пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные работ­нику в пределах срока оплачиваемого прогула;
  • пособия по безработице, которые он получал в период вынужден­ного прогула, — поскольку указанные выплаты действующим за­конодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

При этом выходное пособие при оплате вынужденного прогула под­лежит зачету9.

Такой зачет делает суд. Работодателю надо заявить о необходимости за­чета выходного пособия в счет среднего заработка за период вынужденного прогула во время судебного разбирательства. После окончания процесса ра­ботодатель будет обязан выплатить сумму среднего заработка, которая ука­зана в исполнительном документе, выданном на основании решения суда.

Кроме этого, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по тре­бованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанны­ми действиями10. Размер этой компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, сте­пени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Ответственность работодателя

К работодателю, не исполнившему решение суда о немедленном восстановлении сотрудника на работе, могут быть применены следующие меры ответственности:

  • исполнительский сбор11;
  • административный штраф12;
  • выплата работнику среднего заработка или разницы в заработке на основании определения суда за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа13.

Актуальная бухгалтерия № 12, 2012

 

1          ст. 154 ГПК РФ
2          ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ
3          ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ (далее - Закон № 229-ФЗ)
4          ч. 2 ст. 394 ТК РФ
5          ст. 234 ТК РФ
6          определение ВС РФ от 23.04.2010 №5-В09-159
7          ст. 106 Закона № 229-ФЗ, ст.129,234 ТК РФ, пост. Правительства РФ от 16.04.2003 № 225
8          пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1
9          п. 62 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 ч. 9 ст. 394 ТК РФ
10        ч. 9 ст. 394 ТК РФ
11        ст. 105,106 Закона № 229-ФЗ
12        ст. 17.15 КоАП РФ
13        ст. 396 ТК РФ

 


125040, г. Москва,
3-я ул.Ямского поля, дом 2, корпус 13, этаж 7
+7 (495) 937-34-51
info@intercom-audit.ru

© 2017 «Интерком-Аудит»
Все права защищены
Контактная информация
125040, г. Москва,
3-я ул.Ямского поля, дом 2, корпус 13, этаж 7
+7 495 937-34-51, info@intercom-audit.ru
Схема проезда
Разработка сайта - H3